应对职场欺诈不能“以恶治恶”

　　田 野

　　近日，上海一些企业制定、分享求职者“黑名单”的事件引发广泛社会关注，涉及求职者约100人。有企业负责人在接受媒体采访时表示，“黑名单”上的求职者声称能为公司带来投资，但实际上他们同时在多家企业任职，有的还伪造学历、工作经历等，对企业发展基本没有贡献，却在一个月里同时赚取多家公司支付的底薪。这一事件带给我们多维度的思考与警示：由企业私设的“黑名单”合法吗？无良求职者的人格尊严是否仍有加以保护的必要？企业面对这类职场欺诈可有何作为？

　　求职者“黑名单”事件之所以刺痛公众神经，掀起巨大舆论漩涡，最根本的原因恐怕在于公众对于“黑名单”的忌惮和隐性焦虑。这一事件背后的现实背景是，近些年“黑名单”呈泛滥之势，社会上五花八门的“黑名单”层出不穷，似乎谁都可以设立“黑名单”。“黑名单”其实是一种信用治理工具，即通过将信用不佳者纳入不良记录并广而告之，使其社会评价降低并在社会生活中遭遇种种障碍，从而达到倒逼行为者守法诚信的目的。“黑名单”原本主要存在于行政领域，由有权的国家机关依法制定和发布。然而，在发展的过程中，“黑名单”有逐渐泛滥成灾之势且饱受公众诟病。而在求职者“黑名单”事件中，“黑名单”竟出自企业之手。必须追问的是，企业作为市场私主体，是否有权制定“黑名单”？答案无疑是否定的。

　　人们为什么对“黑名单”如此紧张，是因为“黑名单”具有巨大杀伤力。“黑名单”是一种“信誉罚”，一旦上榜就将被钉上“耻辱柱”，遭受种种不利后果。对企业而言，一旦上榜，生产经营将遭遇严重困境；对个人而言，一旦被贴上信誉不良的“黑标签”，将在就业、出行、贷款等方面处处碰壁，严重影响到个人生活。“黑名单”的威慑力关键在于传播和公示效应。如果求职者“黑名单”只是由某个企业自己内部掌握，可能问题不大，但如果在多个企业之间共享，特别是在现代发达的网络信息技术加持下，求职者“黑名单”可以迅速产生“坏事传千里”的效应，影响范围将远远超出起初几十家共享企业的控制。

　　完善的“黑名单”制度应由有权机关依据严格的标准设立，并应设置期限以及移除制度，为上榜者提供信誉恢复通道。由企业私设的“黑名单”则没有这些周全的考虑，当事人一旦上榜就可能被“一黑到底”，在网络世界留下永久的不良数字声誉，丧失改过自新的机会。从更深层面上讲，在这起事件中，令人忧虑的不只是求职者“黑名单”本身，而是其带了一个企业私设“黑名单”的坏头，由此可能引来诸多效仿者。因此，勒住“黑名单”的缰绳，这或许是此次事件最需要引起我们警醒的。

　　共享“黑名单”涉嫌构成对求职者人格权的侵犯，那么，对存在职场欺诈不良记录的“坏人”的人格尊严是否仍需保护？这里必须特别澄清一点，在民法典时代，保护人的权利、维护人格尊严成为时代精神之取向，且人格权的主体具有普遍性特征，涵盖一切人——包括所谓“坏人”。也就是说，“坏人”的信息也是个人信息，“坏人”也享受人格权保护，这种法治精神是必须得到宣示的。未经求职者同意将其纳入“黑名单”并向他人分享，可能违反民法典和个人信息保护法的相关条款，对个人名誉权、隐私权、肖像权和个人信息权益等构成侵害。因此，求职者的不诚信行为不是企业私设“黑名单”的正当化理由。求职者“黑名单”的本质是企业以恶制恶的“私刑”滥用，是以一种违法行为对抗另一种违法行为。

　　那么企业又该如何应对职场欺诈维护自身权益？事实上，求职者欺诈不是一个新问题，法律也为用人单位提供了必要的保护手段。相比制定“黑名单”，企业更应该做的是把好招聘关，通过严格谨慎的审查识破欺诈。退一步来说，即便部分求职者侥幸蒙混过关，企业也可以依据劳动合同法主张欺诈的劳动合同无效。此外，根据劳动合同法相关规定，因求职者欺诈导致劳动合同无效给企业造成损害的，企业还可以向求职者主张损害赔偿责任。可见，面对职场欺诈，企业并非无计可施，私设“黑名单”可以休矣。

　　(作者系天津大学法学院教授）